Høringsuttalelse fra Seniorsaken om «Seniorer og arbeidslivet – aldersgrenser og tilpasninger»

Høringsuttalelse fra Seniorsaken om «Seniorer og arbeidslivet – aldersgrenser og tilpasninger»

Seniorsaken viser til høringsbrev fra Arbeids- og sosialdepartementet av 18.01.2017, angående rapport om «Seniorer og arbeidslivet – aldersgrenser og tilpasninger», og oversender hermed sin høringsuttalelse innen fristen 2. mai 2017.

Seniorsaken har merket seg at regjeringen, i mandatet, gir uttrykk for at man ønsker å skape et arbeidsliv der seniorer ikke diskrimineres, og vi vil i første omgang komme med innspill til spørsmålet om aldersdiskriminering i arbeidslivet.

1. Aldersdiskriminering i arbeidslivet

Seniorsaken støtter utsagnet i rapporten om at [e]n regel som innebærer at stillingsvernet opphører ved en bestemt alder, er en direkte forskjellsbehandling på grunn av alder og må kunne begrunnes i unntakene i aldersdiskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13.

Seniorsaken mener det er relevant å knytte aldersgrense i arbeidslivet til forbudet mot aldersdiskriminering. Seniorsaken har merket seg at regjeringen har fremmet forslag til en helhetlig diskrimineringslov som utvider forbudet mot diskriminering på grunn av alder til å gjelde også utenfor arbeidsforhold. Selv om gjeldende aldersgrense i arbeidsmiljøloven ikke påvirkes av det nye lovforslaget, ser Seniorsaken det faktum at alder nå inngår som et diskrimineringsgrunnlag som positivt. Det vi ønsker å rette oppmerksomheten på her er et at når det gjelder diskrimineringsgrunnlaget alder i arbeidsmiljøloven, så henviser bestemmelsen til lovens § 15-13 a som gjelder opphør av arbeidsforhold grunnet alder, hvor det, i punkt 1, fremgår at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Det som her er verdt å merke seg er at mens det ved fastsettelse av lavere aldersgrenser henvises til unntaksbestemmelsen i § 13-3, som krever at aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, stilles det ikke et slikt krav ved oppsigelse av arbeidsforhold ved 72 år.

På bakgrunn av at diskriminering er definert som forskjellsbehandling som mangler saklig og objektiv grunn (NOU 2011:18. Struktur for likestilling), vil Seniorsaken mene at når en person må fratre sin stilling utelukkende på grunn av å ha oppnådd en viss alder, må det foreligge en saklig grunn for angjeldende aldersgrense, for at forskjellsbehandlingen ikke skal innebærer diskriminering.

Seniorsaken mener at forbud mot diskriminering på grunn av alder også støttes av internasjonale konvensjoner, som Norge er bundet av. Det gjelder Konvensjonen om sivile og politiske rettigheter som i artikkel 26 slår fast at et lands lovgivning skal forby enhver form for diskriminering. Men særlig EU-direktiv 2000/78 EF, hvor norske myndigheter er bundet av kravene i direktivets artikkel 6 om at forskjellsbehandling på grunn av alder må være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål og at midlene til å oppfylle formålet må være hensigtsmæssige og nødvendige. Seniorsaken har merket seg at departementet har lagt til grunn at arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidsforholdet ved fylte 72 år ikke er i strid med kravet til saklig formål, slik dette fremgår av unntaksbestemmelsen i § 13-3 eller direktivets artikkel 6. Det vises her til en samlet vurdering hvor verdig avgang, arbeidspolitiske hensyn og viktigheten av et robust regelverk inngår. På bakgrunn av at departementet er av den oppfatning at de har fulgt unntaksbestemmelsen ved fastsettelsen av 72 års aldersgrense, vil Seniorsaken mene at det hadde vært både mer ryddig og mer betryggende om henvisningen til kravet i lovens § 15-13 a (4) om at aldersgrensen må var saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, også hadde omfattet den alminnelige aldersgrensen på 72 år.

2. Tilpasninger med sikte på å heve eller oppheve aldersgrensen

Seniorsaken har merket seg regjeringens ønske om at eldre skal stå lenger i arbeid, og at utvalgets mandat er å vurdere tilpasninger i arbeidslivet som kan bidra til å heve, eller å fjerne, den generelle aldersgrensen i arbeidsmiljøloven.

For Seniorsaken har spørsmålet om aldersgrense i arbeidslivet lenge vært et sentralt tema, og vi ser positivt på at regjeringen synes å ta sikte på ytterligere å heve, eller helt å fjerne, aldersgrensen i arbeidsmiljøloven. Seniorsakens primære standpunkt er at aldersgrensen bør fjernes. Dette begrunnes ikke minst med at analyser av aldringsprosessen viser at ikke i noen aldersgruppe er de individuelle forskjellene større enn i gruppen eldre, noe som skulle tilsi mulighet for større grad av individuelle valg for når man ønsker å trå ut av arbeidslivet. Subsidiært bør aldersgrensen heves til 75 år slik at det blir samsvar mellom pensjonssystemets opptjeningsregler og aldersgrensen.

Seniorsaken er selvsagt klar over at en høyere aldersgrense, og ikke minst en fjerning av aldersgrensen, byr på behov for tilpasninger, og vi vil i det følgende kommentere noen av de tilpasninger som det redegjøres for i rapporten.

2.1 Særrettigheter for eldre arbeidstakere

Utvalget viser i rapporten til særrettigheter for eldre arbeidstakere i dagens lovgivning. Mer konkret gjelder det lovbestemt rett til en ekstra ferieuke, og en viss rett til redusert arbeidstid.

Seniorsaken har merket seg utvalgets utsagn om at man har lite kunnskap om hvorvidt ulike seniorordninger eller seniortiltak har noen påviselig effekt på når arbeidstakere velger å pensjonere seg. Hva gjelder ekstra ferieuke vises det til at det er få tydelige svar på spørsmålet om hvorvidt ekstra ferie rent faktisk bidrar til at folk står lenger i arbeid, mens det, hva gjelder redusert arbeidstid, er vanskelig å si om det er et reelt behov for ordningen, og om den faktisk bidrar til at eldre fortsetter lenger i arbeidslivet. Seniorsaken tar dermed til etterretning at det er usikkerhet knyttet til virkningen av slike særordninger.

Seniorsaken ser også at utvalget viser til at det her dreier seg om særordninger hvor det er stor grad av usikkerhet om behovet, tatt i betraktning at det i dag er langt bedre helse blant eldre.

Seniorsaken har særlig merket seg at utvalget gir uttrykk for at særrettigheter kan påvirke holdninger til eldre arbeidstakere. Dette knyttes blant annet til at det dreier seg om rettigheter som starter tidlig i 60-årene, og som dermed kan indikere at eldre arbeidstakere allerede på dette tidspunkt har behov for å trappe ned. Seniorsaken er enig i at dette sender et uheldig signal.

Seniorsaken ser holdningen til eldre arbeidstakere som en viktig faktor i målsettingen om at eldre står lenger i arbeid, og er derfor skeptisk til særordninger som kan skape negative holdninger til eldre arbeidstakere hos arbeidsgivere, blant annet fordi det kan bety kostnader, samtidig som det for arbeidstaker kan innvirke på egen arbeidsinnsats. Seniorsaken er også opptatt av at særordninger kan bidra til å signalisere at slike ordninger er relevante for alle eldre, mens gruppen eldre, som tidligere antydet, kjennetegnes av store individuelle forskjeller.

Seniorsakens konklusjon er dermed at det ikke er ønskelig med særordninger som sender signaler som kan bidra til å skape negative holdninger til gruppen eldre arbeidstakere, samtidig som det er stor grad av usikkerhet knyttet til i hvilken grad de aktuelle særordningene bidrar til målsettingen om at eldre står lenger i arbeid.

2.2 Tilrettelegging av arbeidet

Seniorsaken ser tilpasning gjennom tilrettelegging av arbeidet som en viktig faktor når det gjelder at eldre står lenger i arbeid. Dette fordi vi mener at det er gjennom slike tiltak man kan finne frem til arbeidssituasjoner som innebærer at det at eldre fortsetter i arbeidslivet fremstår som positivt både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Tilrettelegging gjør det mulig å finne frem til det som er den eldre arbeidstakerens komparative fortrinn. Seniorsaken er av den oppfatning at målsettingen om at eldre står lenger i arbeid ikke må fremstå som en byrde for en arbeidsgiver, men snarere at fokus rettes mot eldre arbeidstakere som en ressurs.

En vesentlig del av tilretteleggingen av arbeidsforhold er at også eldre gis mulighet til påfyll av kompetanse ved kurs og opplæring. Dette synes spesielt å være tilfellet når det gjelder den rivende utviklingen i informasjonsteknologien.

Utvalget viser til arbeidsgivers plikt til å ta individuelle hensyn ved utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon, og Seniorsaken deler utvalgets syn på at høyere aldersgrense, eventuelt også fjerning av aldersgrensen, gjør det naturlig å se nærmere på tilretteleggingsplikten. Seniorsaken støtter utvalgets utsagn om at tilrettelegging, for arbeidsgiver, kan bidra til å beholde viktig kompetanse og arbeidskraft, samtidig som det kan øke eldre arbeidstakeres motivasjon til å stå lenger i arbeid.

Seniorsaken er også positiv til tilrettelegging av den enkeltes arbeidssituasjon, fordi dette er en tilnærming som tar hensyn til individuelle forskjeller blant eldre. Seniorsaken har merket seg at utvalget, i omtalen av Danmark, hvor man har opphevet aldersgrense i arbeidslivet, viser til betydningen av å etablere fleksibel og proaktiv praksis for eldre arbeidstakere, og også at det, i utviklingssamtaler, kan avtales spesielle ordninger rundt jobbfunksjonen, slik som fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid eller bytte til en annen jobb innen samme arbeidsplass.

Seniorsaken støtter dermed utvalgets utsagn om at økt deltakelse av eldre i arbeidslivet fører til økt behov for tilrettelegging, og vil understreke behovet for fokus på denne typen tiltak.

I nær tilknytning til tilrettelegging, tar utvalget også opp arbeidsgivers endringsadgang. Mer konkret reises spørsmålet om denne endringsadgangen bør utvides for eldre arbeidstakere, dersom aldersgrensen heves eller fjernes. Det reises videre spørsmålet om dette i så fall bør nedfelles i en egen bestemmelse.

Seniorsaken er, i tråd med det som er anført hva gjelder tilpasning, enig i at det vil kunne oppstå behov for endring av den enkeltes arbeidssituasjon når arbeidstakere står lenger i arbeid. Men Seniorsaken er ikke enig i at dette bør føre til en egen bestemmelse om endringsadgang for seniorer. Vi viser her både til utvalgets påpeking av at det kan oppstå uklarheter omkring grensene for en slik endringsadgang, samt at en slik bestemmelse vil innebære forskjellsbehandling på grunn av alder, og dermed måtte begrunnes i arbeidsmiljølovens unntaksbestemmelser.

En egen endringsbestemmelse for seniorer vil også kunne sende et uheldig signal i forhold til eldre arbeidstakere. Seniorsaken ser derfor snarere arbeidsgivers nåværende endringsadgang som en mulighet for arbeidsgiver til å beholde en arbeidstaker gjennom å foreta endringer i arbeidssituasjonen, mest ønskelig i samråd med arbeidstakeren, og dermed, i neste omgang, som et mulig bidrag til at eldre kan stå lenger i arbeid.

2.3 Eldre arbeidstakeres rett til sykepenger

Seniorsaken har lenge vært opptatt av folketrygdens bestemmelse om eldre arbeidstakeres rett til sykepenger, og har påpekt det ulogiske i at man ønsker at eldre står lenger i arbeid, samtidig som sykepengene reduseres etter 67 år og fjernes helt ved 70 år. Seniorsaken er enig med utvalget i at det kan reises spørsmål ved signalene slike regler sender når det gjelder en eventuell heving av aldersgrensen, idet dette i sin tur vil øke antall år eldre arbeidstakere ikke vil har rett til sykepenger.

Seniorsaken er også enig med utvalgets utsagn om at dagens regler for sykepenger vil oppleves som en ulempe for eldre arbeidstakere, selv om disse arbeidstakerne også har inntekt i form av pensjon. Seniorsaken vil, i den forbindelse, videre mene at når eldre som står lenger i arbeid, har mulighet til å kombinere arbeid med uttak av pensjon, bør det samme gjelde for sykepenger, hvis formål er å gi kompensasjon for bortfall av arbeidsinntekt... Seniorsaken vil også peke på at retten til sykepenger, i henhold til ftrl § 8-3 (1), oppstår ved tap av pensjonsgivende inntekt…, Departementets begrunnelse for at sykepenger ikke ble gitt til personer over 70 år var at man opptjente pensjonspoeng frem til og med 69 år, og at personer på 70 år som var i arbeid, og som ble syke, dermed ikke tapte pensjonsgivende inntekt. I dag opptjenes pensjon, som kjent, til fylte 75 år.

Kilde: Les alt om Høring av rapport om «Seniorer og arbeidslivet – aldersgrenser og tilpasninger»